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Diagnóstico de eficiencia: ¿cómo evaluar el aprendizaje en los procesos de T&D?

Diagnóstico de eficiencia: ¿cómo evaluar el aprendizaje en los procesos de T&D?

Uno de los problemas más habituales a los que se enfrentan los profesionales en los ámbitos de los recursos humanos y la formación y desarrollo es la capacidad de medir y demostrar la eficacia de las acciones de formación y cualificación.

La tarea no siempre es fácil y puede requerir algunas adaptaciones a los procesos y herramientas utilizadas en la industria para permitir un diagnóstico asertivo de eficiencia acorde con los resultados y objetivos previstos.

En el lado positivo, hay algunas prácticas y métodos que contribuyen en gran medida a realizar esta evaluación del aprendizaje en el contexto de la educación empresarial.

Diagnóstico de la eficiencia de la formación empresarial

Adoptar modelos de evaluación y diagnosticar la eficiencia de la formación es muy importante para que las áreas de RRHH y T&D puedan demostrar resultados, pero también para encontrar posibles vacíos en la estrategia y, por tanto, invertir en la mejora continua.

Al fin y al cabo, analizar la calidad del trabajo realizado es ahora una actividad imprescindible para diferentes áreas y en la formación empresarial esto no es diferente.

También podemos mencionar algunos beneficios que aporta al sector la adopción de este tipo de metodología de evaluación:

  • Mayor conocimiento e implicación de los profesionales
  • Productividad mejorada
  • Incremento de los resultados del equipo y de la empresa
  • Implementación de procesos de mejora continua
  • cultura de aprendizaje

Como se mencionó al inicio de este artículo, existen varios métodos para diagnosticar la eficiencia de las acciones de formación empresarial y es necesario implementar la mejor opción de acuerdo a las necesidades y planificación de cada empresa.

Sin embargo, una de las metodologías más utilizadas en el mundo, incluido el modelo indicado y utilizado aquí en Impacta en nuestros socios comerciales, se llama Método Kirkpatrick. ¡Intentemos comprender mejor cómo funciona después!

El método Kirkpatrick

El modelo de evaluación del aprendizaje creado por el profesor y ex presidente de la Sociedad Estadounidense de Capacitación y Desarrollo, Donald Kirkpatrick, es uno de los más populares del mundo para medir la efectividad de las acciones y la capacitación corporativas.

A diferencia de algunos modelos tradicionales de evaluación de cursos, que se basan en resultados directos como la satisfacción y el aprendizaje, en el método Kirkpatrick la evaluación también debe considerar factores internos y externos que pueden influir en los resultados.

Para ello, el modelo de diagnóstico de eficiencia de Kirkpatrick se divide en cuatro niveles: reacción, aprendizaje, comportamiento en el trabajo y resultados.

Vamos a entrar en un poco más de detalle de cada paso y también a dar algunos ejemplos rápidos de cómo usamos la metodología aquí en Impacta, ¿qué piensas? ¡Verificar!

Los 4 niveles de evaluación del método Kirkpatrick

1 – EVALUACIÓN DE LA REACCIÓN

¿Qué piensan los participantes y cómo se sienten sobre las clases y el aprendizaje a través de la acción?

En este nivel se deben analizar 3 puntos: satisfacción del cliente (alumno), relevancia de los contenidos impartidos e implicación de los participantes.

Se evalúan los puntos que van desde el modelo pedagógico, pasando por los materiales utilizados hasta la coordinación del curso.

CÓMO LO HACEMOS EN IMPACTO:

Mediante una valoración diaria y otra al final de la formación, el participante evalúa lo aprendido en un cuestionario sencillo y rápido.

Así, con preguntas estratégicas y escuchando las opiniones de los estudiantes, es posible recolectar y analizar los 3 ítems definidos en la evaluación de la reacción.

2 – EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

¿Los participantes adquirieron los conocimientos, incluido el contenido, y / o desarrollaron las habilidades que se esperaban de la capacitación?

Conocer el nivel de aprendizaje de cada alumno es fundamental para medir los resultados y realizar mejoras, tanto en el formato, en los contenidos transmitidos o incluso en la elección de profesores y profesores.

CÓMO LO HACEMOS EN IMPACTO:

Con una serie de procesos y análisis, como la evaluación de prerrequisitos, la evaluación del instructor, los resultados de los ejercicios y la participación en proyectos, así como un examen final, basado en la Certificación Impacta, es posible tener una visión completa del proceso de aprendizaje. dado entrenamiento o clase.

3 – EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO

¿Los participantes de la formación son capaces de aplicar lo aprendido en el aula en las actividades diarias de la empresa?

La aplicación de conocimientos y habilidades en la práctica laboral es el foco principal de casi todas las estrategias de formación y desarrollo profesional. Por tanto, es fundamental evaluar este problema.

Curiosamente, esta fase analiza no solo si el empleado fue capaz de implementar lo aprendido, sino también si tenía las condiciones necesarias para hacerlo.

En este sentido, la condición física, las herramientas y la rutina de trabajo, así como el apoyo al liderazgo son puntos importantes de evaluación, ya que influyen en el comportamiento del profesional capacitado.

CÓMO LO HACEMOS EN IMPACTO:

Con la entrega de los resultados y la documentación de toda la acción formativa, apoyamos a la empresa en la definición de su plan de objetivos y seguimiento de los resultados.

Así, tras el periodo de implantación y adaptación, que habrá que definir en la planificación de la formación, se podrá comprobar si los objetivos de comportamiento se han cumplido con satisfacción.

4 – EVALUACIÓN DE RESULTADOS

¿La formación ha impactado en el desempeño de los profesionales y en los resultados de los departamentos en los que trabajan?

Después de saber que el conocimiento se aplica en la empresa, es necesario medir los efectos prácticos de la estrategia.

¿CÓMO HACER?

Evaluar los resultados en función del objetivo y el plazo de cada acción. Ejemplo: cantidad de entregas, costos de producción, nivel de satisfacción interna, etc.

También es posible analizar puntos como el ahorro de tiempo en la realización de las actividades, la reducción de accidentes o incluso la rotación de personal, ya que la formación es también uno de los factores más importantes para la implicación del equipo.

Por tanto, es posible comparar los resultados del antes y el después de las acciones formativas y medir la eficacia en la práctica. Sin embargo, es importante considerar siempre factores externos a la estrategia que pueden distorsionar el análisis.

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